В жизни каждого руководителя бывают такие моменты: заходишь в офис, а сотрудники дружно чай пьют, или, резко встрепенувшись, начинают имитировать бурную деятельность. И чтобы работа хоть как-то шла, руководителям приходится сидеть целыми днями в офисе и вручную управлять текущими процессами.

Как наладить деятельность персонала так, чтобы они работали всегда, а не только под грозным взором начальника рассказывает Ольга Черепанова. 

Для того, чтобы работа персонала была не только активной, но и продуктивной, в компании должны быть отлажены системы мотивации и контроля. 

Но перед тем, как приступить к их разбору, хочу пару слов сказать о том, что вся деятельность компании должна быть структурирована и понятна. Вы, как владелец, должны понимать каждый процесс: из каких этапов он состоит, и кто за них отвечает. Когда вы наведёте полный порядок в бизнесе, у вас не будут задерживаться слабые сотрудники. За каждым членом команды должны быть не только закреплены, но и чётко описаны все его обязанности. Для всех должностей должны быть разработаны системы KPI, которые показывают в цифрах эффективность выполнения задач. При такой структуре у вас не смогут работать люди, считающие минуты от чаепития до перекура.

При прозрачной системе руководитель посвящает себя работе над стратегическими вопросами, а не выполняет функции помощника для своих сотрудников, отвечая на самые простые вопросы: «у меня клиент хочет изменить условия договора, что делать?» или «а меня про доставку спросили, что ответить?». Поэтому важно начать именно с налаживания бизнес-процессов в целом, мотивации персонала составляет только одну часть этой большой работы.

Говоря о системе мотивации, я выделяю 5 ключевых принципов.

1. Система мотивации должна быть привязана к результату. Например, к системе KPI – это ключевые показатели эффективности. Система позволяет выявить слабые места в бизнесе и увеличить прибыль на 30-50% уже в первые месяцы после внедрения. Чтобы установить KPI нужно найти те цифры, по которым можно проанализировать бизнес. Например, в туристическом бизнесе – это конверсия в продажу по каждому менеджеру, средний чек, доля новых клиентов, процент клиентов, которые приходят повторно, а также рекомендуют вас друзьям. У маркетолога это будут: количество лидов, стоимость одного лида и другие.

Определив, что вы берёте в качестве KPI, вы можете начать выстраивать систему. Напишите должностную инструкцию на все позиции в вашей компании, включив в неё KPI. Теперь каждый сотрудник будет знать, как оценивается его работа, и на чём ему концентрировать внимание. А у руководителя будет возможность контролировать и оценивать работу каждого сотрудника в цифрах.

2. Система мотивации должна мотивировать сильных сотрудников. Да, здесь заострю особое внимание: не мотивировать слабых сотрудников работать лучше, а именно сильных зарабатывать больше. При грамотно выстроенной системе мотивации «от результата» слабые сотрудники уйдут сами, так как будут зарабатывать на порядок меньше. 

3. Система мотивации должна состоять из частей: жёсткий оклад и мягкий оклад. Жёсткий оклад можно устанавливать ниже рынка, а мягкий оклад формировать на основе выполнения показателей KPI. Важно, чтобы в совокупности обе части были конкурентоспособны по среднему рынку. И третья часть – бонусы в виде процента или фиксированных сумм от результата, в зависимости от выполнения плана. 

4. При внедрении новой системы мотивации у сильных сотрудников не должна упасть зарплата по сравнению с прошлым годом. Как я писала выше, упор делается на мотивацию сильных сотрудников, поэтому зарплата может снизиться у слабых сотрудников, но при этом вырасти у сильных. Таким образом, руководство сохраняет баланс фонда оплаты труда.

5. Пересчитайте зарплату персонала за предыдущий год по новой системе. Так вы поймёте, сколько бы заработали ваши сотрудники, если бы они уже работали по новой системе, и какой бы у вас был фонд оплаты труда. Этот анализ делается, чтобы выявить ключевой момент: при тех же результатах фонд оплаты труда не должен быть больше. Он должен расти пропорционально прибыли, иначе вы рискуете всю прибыль отдать сотрудникам в виде повышенных бонусов. Нет задачи экономить на зарплате сотрудников, цель –мотивировать их зарабатывать больше, тем самым приносить больше прибыли. 

И в завершении хочу добавить, что залог хорошей команды, это не только продуманная материальная мотивация, но и «карьерная траектория». Сотрудники быстрее растут, если знают, к какой должности они стремятся, и второй положительный аспект: возможность карьерного роста помогает избежать ощущения «потолка» и застоя, от которого часто страдают люди, работающие в компании продолжительное время. 

Учитесь нанимать правильных людей, грамотно ставить им задачи и цели, создавать рациональные системы мотивации. Тогда ваши сотрудники станут для вас не только сильной командой и надёжным тылом, но и инструментом, приносящим хорошую прибыль. 

На главную

Добавить комментарий