Стать хорошим руководителем невозможно, если не повышать производительность труда персонала компании. Удовлетворенность сотрудников от результатов своей работы напрямую влияет на финансовый результат компании и зависит от эффективных методов управления.

Хорошие методы управления предполагают создание благоприятной атмосферы в коллективе, при которой нанятые работники имеют достаточную автономию и мотивированы на успех.

Каждый из нас сталкивался с не лучшими начальниками. Неэффективные руководители любят заниматься микроуправлением: чрезмерно контролируют, слишком много внимания уделяют деталям и тому, что пошло не так, а также регулярно нарушают баланс между работой и личной жизнью подчиненных.

Производительность труда сотрудников начинается с эффективного управления. Постоянная текучесть кадров – это признак плохого метода управления. Разочарования ключевых работников приносят убытки бизнесу. Но можно овладеть достаточно простыми техниками менеджмента, чтобы вывести компанию на новый уровень продуктивности.

В этой статье мы рассмотрим эффективные методы управления, которые влияют на мотивацию сотрудников и способны повысить из коэффициент полезного действия.

Лучшие методы управления компанией

1. Высказывать свое признание работнику, когда он того заслуживает

Многочисленные исследование персонала, основанные на геймификации бизнес-процессов и управлении поведением, показали, что 70 процентов работников более мотивированы фактическим признанием, чем денежным вознаграждением. Сотрудники, которые получили высокую оценку в коллективе за свою хорошую работу, как правило, чувствуют большую эмоциональную приверженность свой компании, что напрямую приводит к увеличению работоспособности (т.е. повышается производительность труда и увеличивается рентабельность бинеса).

2. Сделать цели компании прозрачными и настроить постоянную обратную связь

Разделение целей и миссии компании с сотрудниками помогает им понять смысл их повседневных задач и ту ценность, которую они каждый раз добавляют в конечный результат.  Установите ежемесячные или ежеквартальные проверки индикаторов эффективности, чтобы обеспечить адекватную обратную связь, даже если она включает конструктивную критику в адрес руководства. Когда вы привлекаете своих сотрудников к осознанной ответственности, они с большей вероятностью добьются успеха. Важно, чтобы каждый работник понимал, что от него ждут на фирме.

3. Обеспечить обучение и карьерный рост

Работайте со своими сотрудниками, чтобы определить их потенциал; где они могут расти профессионально и что их больше всего интересует на работе. Предоставляя персоналу возможность обучения и карьерный рост, хороший руководитель помогаете работникам развивать новые навыки, которые станут активом для бизнеса. Такой метод управления позволяет показать заботу о будущем человека и формирует высокую лояльность персонала к компании.

4. Решать проблемные вопросы оперативно

Будьте понятны персоналу в своих ожиданиях от результатов их работы. Когда бизнес попадает в трудную ситуацию из-за ошибок сотрудников, необходимо дать им объективную оценку того, что пошло не так. Вместе с конкретным работником надо найти решение, которое будет полезно компании.  Например, если сотрудник постоянно отвлекается от своих обязанностей, надо поговорить с ним и объяснить, как его отношение к делу сказывается результатах общей работы. Определите главную причину такого поведения, чтобы выработать корректное и своевременное управленческое решение.

5. Знать, когда и кого увольнять

Один слабый специалист может снизить производительность командой работы на 30–40 процентов. Вероятно, от такого сотрудника стоит избавиться, но стоит ли принимать скоропалительное решение? Выделите слабое звено, и выясните причину отставаний (смотри предыдущий пункт). Важно, чтобы коллектив увидел, что вы готовы помочь каждому. Но если ситуация не улучшилась или даже ухудшилась, принимайте оперативное решение об увольнении в соответствии с трудовым кодексом. Это может быть особенно трудно, если вы привыкли с ним работать и рассчитывали на него. Но если трудовая дисциплина не соответствует установленным требованиям, пришло время расстаться. Так будет лучше для бизнеса.

Стили управления

Что такое стиль управления? Это способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения ими служебных обязанностей. Управление состоит из планирования, расстановки приоритетов и организации рабочего процесса для достижения бизнес-целей компании. Стиль управления определяет формат, с помощью которого руководители решают перечисленные задачи

Объективная реальность такова, что от персонала нужно добиться нужных результатов, и методы их достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации сотрудников. Хороший руководить варьирует различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации.

Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Авторитетный (визионерский) стиль

Самый эффективный стиль управления. Авторитетный лидер — «твердый, но справедливый» провидец, который обеспечивает своим сотрудникам четкое, долгосрочное руководство. Этот подход работает в большинстве рабочих сред, особенно когда бизнесу не хватает уверенности в выбранном направлении развития.

Руководитель должен пользоваться доверием у команды профессионалов. Неэффективен, если квалификация сотрудников низкая. Таким сотрудникам нужен постоянный контроль и пошаговые инструкции.

2. Партнерский (аффилиативный) стиль

Цель этого стиля управления — создать гармонию между сотрудниками, чтобы исключить возможные конфликтные ситуации при рутинной работе. Этот стиль особенно полезен при использовании с другими стилями управления: создается команда, которая обладает высоким моральным духом и способна наладить эффективные коммуникации внутри коллектива.

Неприемлем в кризисных ситуациях, требуется исключительно жесткое и ответственное руководство. Партнерский стиль не способен повысить производительность труда, если работа выполняется некачественно.

3. Демократический (представительский) стиль

Этот стиль управления направлен на достижение консенсуса внутри коллектива и вовлеченности сотрудников в бизнес—процессы компании. Возможно, наиболее эффективный при работе с более опытными сотрудниками. Демократический стиль может способствовать повышению морального духа и ощущению того, что каждый заинтересован в успехе бизнеса.

Главный недостаток стиля — сотрудников приходится постоянно организовывать и направлять. В кризисной ситуации такой стиль недопустим. Он не способен повысить производительность труда, если работникам не хватает компетенции.

4. Стиль Коучинга

Высокоэффективный стиль управления, главная цель которого — способствовать долгосрочному профессиональному развитию своих сотрудников. Этот стиль лучше всего работает с мотивированными сотрудниками, которые хотят расти. Становится трудно, когда подчиненный не обладает профессиональными навыками или с работниками, которые плохо работают. Расхождения между результатами и потраченными усилиями руководителя будут велики.

Проблемный стиль управления, если самому руководителю не хватает собственной компетенции.

5. Директивный стиль или Стиль принуждения

Этот чрезвычайно контролирующий стиль управления персоналом. Он требует от сотрудников того, что им говорит начальник. Сотрудники не могут расти профессионально при таком подходе и могут разочароваться, не имея достаточной самостоятельности в принятии простых решений. Как правило, его следует избегать, хотя это эффективно, когда есть реальный кризис.

Стиль общения с персоналом «делай так, как я сказал» ничему не научит сотрудников. Профессионалы будут крайне недовольны тотальным контролем. Такой стиль будет восприниматься, как проявление недоверия, и приводить персонал к ситуации несоответствия их желаний реализоваться к имеющимся возможностям.

6. «Задающий ритм» или Стиль стимуляции

Этот стиль допустимо использовать для управления персоналом, но максимально редко. Целью управления становится выполнение производственных заданий на очень высоком уровне. Управляющий таким ритмом работы должен самостоятельно выполнять множество текущих задач. Это позволяет ему лучше контролировать результаты, и он ожидает, что сотрудники последуют его примеру. Такой подход к управлению персоналом может создать конфликтные условия труда и низкий моральный дух в коллективе.

Выбор стиля управления зависит прежде всего от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании. Хороший руководитель должен сам постоянно учиться у действительно успешных менеджеров. Ему необходимы реальные примеры и готовые кейсы, чтобы оперативно с ними знакомиться при фактической высокой загрузке на своем рабочем месте.

На главную

Добавить комментарий